TAV Havalimanları’nda Kadın Liderlikte Öncülük: Üst Düzey Yönetimde Kadın Temsili Artıyor

Kadın Liderlikte TAV Havalimanları’nın Başarı Hikayesi

TAV Havalimanları İnsan Kaynakları Grup Başkanı Melis Tunaveli, şirket bünyesinde yer alan 6 havalimanının kadın liderler tarafından yönetildiğini belirterek, kadın çalışanların üst düzey pozisyonlara geçişinin aktif bir şekilde desteklendiğini açıkladı. Kadınların liderlik rollerinde yer almalarını sağlamak amacıyla uygulanan liderlik gelişim programları ve mentörlük modellerinin önemi vurgulanıyor.

Liderlikte Kadın Temsili ve Fırsat Eşitliği

Tunaveli, üst düzey yöneticilik pozisyonlarının sadece teknik bilgi değil, aynı zamanda karar alma becerisi, kapsayıcı yönetim anlayışı ve organizasyonel etki yaratabilme yetkinliği gerektirdiğini ifade etti. Kadınların bu pozisyonlardaki temsilinin ise çoğu zaman yetenekten çok fırsat eşitliği ve görünürlük ile sağlanabileceğine dikkat çekti. Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu tarafından yayımlanan "2025 Yönetim Kurulunda Kadın Türkiye Raporu" verilerine göre, BIST şirketlerinde kadın temsilinde artış gözlemlenmesine rağmen halen önemli bir açığın bulunduğu belirtildi.

Şeffaflık ve Sistemsel Değişimle Kadınlara Yönelik Fırsatlar Artıyor

Kalıcı bir dönüşüm için terfi ve ücretlendirme süreçlerinde şeffaf kriterlerin kullanılmasının gerektiğini aktaran Tunaveli, bilinçsiz önyargıları ortadan kaldıran sistematik değerlendirme modelleri ile esnek ve kapsayıcı çalışma ortamlarının oluşturulmasının önemine vurgu yaptı. Bu adımların, yönetim seviyelerinde kadın temsilinin artırılması için temel unsurlar olduğuna işaret etti.

TAV Havalimanları’nda Kadın İstihdamının Stratejik Önemi

Melis Tunaveli, kadın istihdamının TAV Havalimanları için stratejik bir öncelik olduğunu belirtti. Şirketin sürdürülebilirlik ve yönetişim politikalarının merkezinde yer alan çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık unsurlarıyla kadın liderlerin oranı artırılmaya devam ediyor. 2025 hedefleri doğrultusunda kadın çalışan oranı %25, yönetici kadın oranı %27 ve icra kurulundaki kadın oranı %28,5 seviyesine ulaştı. Ayrıca terfi eden çalışanlar arasında kadınların oranının %37 olması, kariyer gelişimine gösterilen önemin bir göstergesi olarak değerlendiriliyor.

Yetenek Kazanımı ve Mentörlük Programlarıyla Kadınların Kariyer Destekleri

Yeni yetenek kazanım süreçlerinde liyakat odaklı ve cinsiyet dengesi gözetilerek kadın adaylara öncelik verildiği bilgisini paylaşan Tunaveli, NTAV programı kapsamında kadın temsilinin artırılması için yıllık hedefler belirlediklerini belirtti. Orta ve üst düzey yönetimlerde cinsiyet dengesi sağlamak üzere yedekleme planları oluşturulmakta ve kadınların liderlik pozisyonlarına geçişi için mentörlük sistemleri uygulanmaktadır.

Uluslararası İlkeler ve Sertifikasyonlarla Kadın Hakları ve Eşitlik

Şirketin insan hakları ve fırsat eşitliği politikalarını Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi, IFC ve EBRD standartları doğrultusunda yürüttüğünü belirten Tunaveli, Kadının Güçlenmesi Prensipleri taahhüdü ile Fırsat Eşitliği Modeli sertifikasına sahip olmanın kurumsal yaklaşımda önemli yer tuttuğunu ifade etti.

Yapısal Değişimle Eşitlik Hedefleniyor

Kariyerin ilk aşamasındaki kadınların yetkinliklerinin görünür olmasını teşvik eden Tunaveli, mükemmel olmaya odaklanmadan sorumluluk almanın, geri bildirim istemenin ve risk almaktan çekinmemenin önemine dikkat çekti. 2025-2028 Ulusal İstihdam Stratejisi kapsamında kadın iş gücüne katılım oranının %40 üzerine çıkarılması hedefi doğrultusunda, çocuk bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması, kreş kapasitesinin artırılması, esnek çalışma modelleri geliştirilmesi ve eşit işe eşit ücret prensibinin uygulanması gibi somut adımların gerekliliğini vurguladı. Eşitliğin sadece söylem değil, politika, uygulama ve veri temelli takip mekanizmalarıyla desteklenen yapısal bir dönüşüm süreci olduğuna işaret etti.